INDIVIDU
DALAM ORGANISASI
Pendahuluan
A.
Latar belakang
Secara
psikologis, sebenarnya pasar global terjadi oleh adanya perubahan pola
kehidupan masya-rakat dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Pola kehidupan
masya-rakat yang sebelumnya berorientasi pada pangsa pasar (market share)
menjadi pasar bebas (global market). Perubahan pola dasar tersebut akan
berpengaruh terhadap kehidupan sosial budaya masyarakat, sebagaimana perluasan
pasar terutama dengan nilai-nilai sosial dan budaya.[1]
Begitu pula Van Kessel berpendapat bahwa “pasar global merupakan suatu sikap,
cara berpikir, suatu tatanan baru sebagai akibat terja-dinya pertukaran secara
bebas di bidang ekonomi, politik dan kebudayaan”.[2]
Menurut A. Sonny Kerap bahwa: “Pasar global
sebagai pranata moral yang dapat memberikan keuntungan bagi semua pihak, karena
moral dijadikan landasan pasar global dan merupakan modal bagi dunia bisnis
untuk mempersiapkan diri agar mampu bersaing secara sehat dan fair”.[3]
sedangkan Elashmawi dan Harris, berpendapat bahwa “kesuksesan perdagangan pada
pasar global tidak hanya mengandalkan kekuatan modal dan teknologi saja, tetapi
juga kekuatan kebudayaan bangsa.[4]
Oleh karena itu bangsa Indonesia yang memiliki budaya yang berlandaskan pada
kekeluargaan perlu mengantisipasi dan mempersiapkan kondisi yang kondusif agar
di era globalisasi mampu membangkitkan kembali perekonomian Indonesia. Penulis
berpendapat dalam hubungannya dengan pengelolaan SDM dan pengembangan
organisasi perlu dilandaskan pada pendekatan psikologis, pendekatan budaya dan
Agama.
B.
Manajemen Individu Dalam Organisasi
1. Pengertian individu
Individu berasal dari kata latin,
“individuum” yang artinya tak terbagi. Kata individu merupakan sebutan yang
dapat untuk menyatakan suatu kesatuan yang paling kecil dan terbatas. Kata
individu bukan berarti manusia sebagai keseluruhan yang tak dapat dibagi
melainkan sebagai kesatuan yang terbatas yaitu sebagai manusia perseorangan,
demikian pendapat Dr. A. Lysen. Individu menurut konsep Sosiologis berarti
manusia yang hidup berdiri sendiri. Individu sebagai mahkluk ciptaan Tuhan di
dalam dirinya selalu dilengkapi oleh kelengkapan hidup yang meliputi raga,
rasa, rasio, dan rukun.[5]
a. Raga, merupakan bentuk jasad manusia yang
khas yang dapat membedakan antara individu yang satu dengan yang lain,
sekalipun dengan hakikat yang sama
b. Rasa, merupakan perasaan manusia yang dapat
menangkap objek gerakan dari benda-benda isi alam semesta atau perasaan yang
menyangkut dengan keindahan
c. Rasio atau akal pikiran,
merupakan kelengkapan manusia untuk mengembangkan diri, mengatasi segala
sesuatu yang diperlukan dalam diri tiap manusia dan merupakan alat untuk
mencerna apa yang diterima oleh panca indera.
d. Rukun atau pergaulan hidup,
merupakan bentuk sosialisasi dengan manusia dan hidup berdampingan satu sama
lain secara harmonis, damai dan saling melengkapi. Rukun inilah yang dapat
membantu manusia untuk membentuk suatu kelompok social yang sering disebut
masyarakat
2. Atribut Dasar Perilaku Individu
dalam Organisasi
Stephen P. Robbins, mendefinisikan
bahwa “perilaku organisasi (Organizational Beha-vior) is the systematic of
study that actions and attitudes of people exhebit within organizations”;
sedangkan John R. Schermerhorn et.al., berpendapat bahwa “Organizational
Behavior is the study of individuals and groups in organizations”.[6]
Berdasarkan pendapat para ahli
tersebut dapat dikemukakan bahwa perilaku organisasi adalah suatu studi yang
dilakukan secara sistematik terhadap tindakan-tindakan dan sikap-sikap individu
dan kelompok dalam organisasi. Atribut yang mendasari perilaku individu dalam
organisasi adalah faktor-faktor penentu prestasi kerja individu, kepribadian
individu dan manajemen perbedaan individu.
3. Faktor-faktor Penentu Prestasi
Kerja Individu Dalam Organisasi
Faktor-faktor penentu pres-tasi
kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan
kerja organisasi. Hal ini sesuai dengan teori konvergensi William Stern.
Pendapat William Stern dalam teorinya tersebut, sebenarnya merupakan perpaduan
dari pandangan teori heriditas dari Schopenhauer dan teori lingkungan dari John
Locke. Secara inti, Schopenhauer dalam teori heridi-tasnya berpandangan bahwa
hanya faktor individu (termasuk faktor keturunannya) yang sangat menen-tukan
seorang individu mampu berprestasi atau tidak; sedangkan John Locke dalam teori
lingkungan berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan
seorang individu mampu berprestasi atau tidaknya. Penulis sependapat dengan
pandangan teori konvergensi dari William Stern bahwa faktor-faktor penentu
prestasi kerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja
organisasinya.
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah
individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan
fisiknya (jasmaniah). Dengan ada-nya integritas yang tinggi antara fungsi
psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan
kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan or-ganisasi.
Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam
bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam
mencapai tujuan organisasi. Kon-sentrasi individu dalam bekerja sangat
dipengaruhi oleh kemampuan potensi (kecerdasan pikiran/-inteligensi
Quotients/IQ dan kecer-dasan emosi/Emotional Quoti-ents/EQ). Pada umumnya
individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi apabilia ia memiliki
tingkat inteligensi minimal normal (average, above average, superior, very
superior dan gifted) dengan tingkat kecerdasan emosi baik (tidak merasa
bersalah yang berlebihan, tidak mudah marah, tidak dengki, tidak benci, tidak
iri hati, tidak dendam, tidak sombong, tidak minder, tidak cemas, memiliki
pandangan dan pedoman hidup yang jelas berdasarkan kitab sucinya).[7]
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi
sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan
organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang
memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan
kerja harmonis, iklim kerja respek dan dina-mis,peluang berkarier dan fasilitas
kerja relatif memadai. Sekalipun, jika faktor lingkungan organisasi kurang
menunjang, maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan pikiran memadai
dengan tingkat kecerdasan emosi baik; sebenarnya ia tetap dapat berprestasi
dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat
diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu
(pemo-tivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.[8]
c. Kepribadian Efektif di Organisasi
C.Pengertian Kepribadian
Istilah
kepribadian merupa-kan terjemahan dari istilah bahasa Inggris “Personality”.
Istilah itu berasal dari bahasa Latinnya, yaitu kata Per dan Sonare yang
berarti topeng (mask) yang dipakai oleh pemain sandiwara. Istilah “Personality”
juga berasal dari kata “Persona” yang berarti pemain sandi-wara (aktor). Dengan
demikian, “Personality” dapat ditafsirkan sebagai suatu perwujudan dari
perilaku seseorang yang sebenarnya (subtansi) atau yang tidak sebenarnya
(memakai topeng). Kepribadian sebagai subtansi merupakan kepribadian
sesungguh-nya yang tidak dibuat-buat atau berpura-pura, sedangkan kepribadian
sebagai topeng (kepribadian yang tak sebenarnya), dibuat-buat, berpura-pura,
yang dapat dibedakan dari satu situasi ke situasi lainnya sesuai dengan topeng
yang dipakai oleh orang yang bersangkutan. Secara konseptual pengertian
kepribadian dapat diperhatikan pada pendapat para ahli di bawah ini : Gordon W.
Allport, mendefinisikan bahwa: “Personality is the dynamic organization within
the individual of those psychophysical systems that dete-rmine his unique
adjustments to his environment”.[9]
Yinger, berpendapat bahwa : “Personality is the totality of behavior of a
individual with a given tendency system interacting with a sequency of
situation”.[10]
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat dikemukakan bahwa kepribadian
adalah keseluruhan dari perilaku individu (organisasi dinamis dalam sistem
psikofisik individu) yang sangat menentukan dirinya secara khas dalam
menyesuaikan diri atau berinteraksi dengan situasi atau lingkungan organisasi.
Horton berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan
kepribadian, sebenarnya dapat dikelompokkan menjadi dua faktor besar, yaitu
faktor heriditas (keturunan) dan faktor lingkungan. Faktor warisan biologis
termasuk dalam faktor heriditas, sedangkan faktor lingkungan mencakup faktor
lingkungan fisik, kebudayaan, pengalaman kelompok, dan pengalaman unik. Faktor
heriditas didasarkan pada teori pembawaan (nativisme) dari schopen-hauer yang
menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi perkembangan kerpibadian manusia
adalah faktor pembawaan (keturunan). Bahkan teori ini berpendapat bahwa
kepribadian manusia sudah ditentukan sebelum manusia dilahirkan. Artinya sejak
manusia dilahirkan telah membawa sifat-sifat kepribadian berdasarkan
keturunannya. Dengan demikian faktor lingkungan sama sekali tak ada pengaruhnya
terhadap perkem-bangan kepribadian manusia. Faktor lingkungan didasarkan pada
teori lingkungan (empirisme) dari John Locke, yang menyatakan bahwa faktor
lingkunganlah yang mempengaruhi perkembangan kepribadian manusia, sedangkan
faktor pembawaan (keturunan) sama sekali tak ada pengaruhnya terhadap
perkembangan kepribadian manusia. Berdasarkan kajian faktor-faktor yang
mempengaruhi perkembangan kepribadian manusia yang telah dilakukan oleh William
Stern (Teori Konvergensi) disimpulkan bahwa pendapat Schopenhauer dengan teori
heriditasnya tidaklah salah, begitu pula pendapat John Locke dengan teori
empiris juga tidak salah, yang benar menurut William Stern bahwa yang
mempengeruhi perkembangan kepribadian manusia adalah kedua faktor tersebut,
yaitu faktor heriditas (keturunan) dan faktor lingkungan. Penulis sependapat
dengan William Stern dengan alasan bahwa manusia dilahirkan membawa potensi
diri yang telah ditentukan Allah SWT antara lain kecerdasan, sifat-sifat
tertentu, jodoh, rezeki, dan nasib (Haidts Rasullah SAW). Begitu pula Al-Qur’an
surat Ar-R’ad ayat 11 yang menyatakan bahwa Allah SWT tidak akan mengubah nasib
suatu kaum, kalau kaum itu tidak berusaha untuk mengubah nasib mereka. Hal ini
menunjukkan bahwa manusia sekalipun secara potensi telah ditentukan oleh Allah
SWT, tetapi diberi peluang dan motivasi untuk memperbaiki sekaligus mengubah
kondisi dirinya.
D. Manajemen
Perbedaan Individu dalam Organisasi
Allah
SWT menciptakan individu manusia berbangsa-bangsa, bersuku-suku dengan tujuan
agar manusia bersyukur kepada-Nya dengan beribadah melaksanakan
perintah-perintah dan menjauhi larangan-larangan-Nya guna menca-pai kebahagiaan
lahir batin serta selamat hidup di dunia akherat. Individu manusia diciptakan
oleh Allah SWT memeiliki ciri khas dan perbedaan yang mengandung hikmah dalam
pengelolaan dan pendaya-gunaan SDM di organisasi. Perbedaan individu tersebut
antara lain bentuk fisik (tipe piknis, leptosome, atletis dan displastis) dan
psikologis mencakup persepsi, sikap, motivasi, kecerdasan (IQ, EQ, SQ), dan
kepribadian.
1. Perbedaan Bentuk Fisik
Ernest Kretschmer (1925) berdasarkan
hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara bentuk
tubuh manusia dengan perilakunya. Ernest Kretschmer mengkategorikan tiga tipe
bentuk tubuh manusia, yaitu tipe piknis, tipe leptosome dan tipe atletis.
2. Bentuk Tubuh Tipe Piknis
Tipe individu ini mempunyai ciri-ciri bentuk
tubuh bulat, anggota tubuh pada umumnya gemuk dengan wajah bulat lebar.
Orientasi utama tipe piknis adalah stomach (perut). Karakternya menunjukkan
sifat pe-ramah, suka berbicara, tenang dan humoris. Sekalipun ada pula tipe
piknis yang menunjukkan sifat pendiam, baik hati dan energik. Adapun cara
menghadapi individu dengan bentuk tubuh piknis antara lain:
a)
Perhatikan suasana hatinya dan usahakan untuk berbincang-bincang dengannya jika
kelihatan ia menghendakinya.
b) Lakukan percakapan yang me-narik, ramah dan
sedikit humor.
c) Jangan melakukan debat kusir, karena pada
umumnya mereka mempunyai kemampuan “bersi-lat lidah”.
d) Untuk tipe piknis yang pemdiam, sebaiknya
diberi perhatian de-ngan cara mengucapkan: “ada yang perlu dibantu Pak, Bu,”
e) Jika
ia menunjukkan perilaku yang kurang pantas didengar, janganlah dipersoalkan
karena mereka suka guyon atau humor saja.
3. Bentuk Tubuh Tipe Leptosome
Tipe
Individu ini menun-jukkan bentuk tubuh agak kecil dan lemah, bahu tampak kecil,
leher dan anggota badan menunjukkan kesan kurus panjang. Tipe ini orientasi
utamanya cerebral (penggunaan otak), sehingga perilakunya tampak seolah-olah
angkuh dan idealis. [11]
Adapun
cara menghadapi tipe leptosome ini antara lain:
a. Menghormatinya dengan sopan santun
b. Senang diajak bertukar pikiran atau diminta
pendapatnya
c. Jangan menegur mereka dengan cara yang
kurang enak, sapalah mereka dengan sikap hormat.
4.
Bentuk Tubuh Tipe Atletis
Tipe
individu tipe atletis menunjukkan bentuk badan kokoh, pundak tampak lebar, kuat
dan pinggul berisi. Anggota badannya cukup panjang, badan berotot dan kekar.
Wajahnya bulat telur dan ada yang persegi. Orientasi utamanya gerak otot.
Karakternya menunjukkan sikap banyak gerak, tetapi penampilannya kalem, jarang
humor, kaku, dan mempunyai sifat tidak lekas percaya kepada orang lain.
Adapun cara menghadapi tipe atletis antara
lain :
a. Hindarilah berdiskusi atau ber-debat kusir
b.
Berilah kesan seolah-olah mereka adalah orang yang pandai
c.
Bersabarlah dan jangan menun-jukkan sikap terburu-buru
d.
Sebaiknya, jika ada pertanyaan yang mereka kemukakan, hen-daklah dijawab dengan
penje-lasan yang sistematis dan jika memungkinkan dengan alat pe-raga, contoh
konkrit; karena pada umumnya mereka tidak cepat percaya
e.
Hindarilah sikap yang memung-kinkan mengecewakan mereka, terutama jika mereka
menun-jukkan sikap menolak. Bentuk Tubuh Tipe Displastis Tipe bentuk tubuh
displastis merupakan penyimpangan dari tiga tipe bentuk tubuh manusia. Tipe ini
terdiri dari dua, yaitu: Pertama, Tipe displastis yang merupakan perpaduan dari
tipe piknis dan tipe atletis( bentuk tubuh gemuk tetapi berotot kekar).
Kedua,Tipe displastis yang merupakan penyimpangan dari perpaduan dari tipe
leptosome dan atletis (bentuk tubuh kurus tetapi berotot). Karakter dan cara
menghadapi tipe displastis haruslah disesuaikan dengan perpaduan antara kedua
tipe dari bentuk tubuhnya.
E. Perbedaan Psikologis
Secara
psikologis terdapat perbedaan individu dalam persepsi, sikap, motivasi,
kecerdasan (IQ,EQ, SQ) dan kepribadian.
1. Persepsi
Persepsi
adalah suatu proses menyeleksi stimulus dan diartikan. Dengan kata lain
persepsi me-rupakan suatu proses pemberian arti atau makna terhadap suatu objek
yang ada pada lingkungan. Persepsi mencakup penafsiran objek, pe-nerimaan
stimulus, pengorganisasian stimulus, dan penafsiran terhadap stimulus yang
telah diorganisasikan dengan cara mempengaruhi pem-bentukan sikap dan perilaku.
J. Bossum dan Abraham Maslow, berpendapat
bahwa setiap individu cenderung memakai dirinya sendiri sebagai ukuran dalam
mempersepsi orang lain. Hasil penelitian mereka menyimpulkan bahwa [12]
a.
Dengan mengenal diri sendiri akan lebih mudah melihat orang lain.
b. Ciri khas diri sendiri mempe-ngaruhi ciri
khas yang dikenali dalam diri orang lain.
c.
Orang yang menerima dirinya sendiri lebih memungkinkan untuk melihat segi-segi
yang baik dari orang lain.
Perbedaan
persepsi antara individu dengan orang lain dapat mengakibatkan terjadinya
perbe-daan pemaknaan terhadap objek di lingkungan organisasinya. Oleh karena
itu, pimpinan organisasi perlu berupaya menyamakan per-sepsi dari setiap
individu yang ada dalam organisasi agar terjadinya persamaan dalam memaknakan
tujuan organisasi. Dengan demikian, pimpinan akan lebih mudah menggerakan
setiap individu sebagai bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Sikap Individu
Sikap
merupakan faktor yang sangat menentukan perilaku, karena sikap adalah
kecenderungan ber-tindak atau tidak terhadap suatu objek (Inner behavior).
Sikap juga merupakan kesiapan mental yang diorganisasikan lewat pengalaman yang
mempunyai pengaruh kepada tanggapan sesorang terhadap orang lain dan situasi
yang berhubungan dengannya. Krech, Crutchfield dan Ballanchey, (1963)
mengemukakan pengertian sikap adalah suatu sistem pengevaluasian yang positif
atau negatif, perasaan emosi, kecen-derungan bertingkah laku pro atau kontra
terhadap suatu objek. Sikap mengandung tiga komponen aspek, yaitu aspek
kognitif, aspek afektif dan aspek konatif. Kelly G. Shaver (1982) menjelaskan
ketiga aspek sikap tersebut dengan mengemu-kakan tiga pertanyaan :
a.
What do you think about the attitude object? (Apa yang dipikirkan seseorang
tentang objek sikap?). Hal ini merupakan penilaian kognitif.
b. How do you feel about the attitude object?
(Bagaimana perasaan seseorang tentang objek sikap?). Hal ini merupakan
penilaian afektif.
c.
How do you behave toward the attitude object? (Bagaimana seseorang bertindak
terhadap objek sikap?). Hal ini berkaitan dengan aspek konatif.
3.
Motivasi Individu
Motivasi
adalah kondisi (energi) yang menggerakkan dalam diri individu yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi muncul dari dua dorongan, yaitu
dorongan dari dalam diri sendiri (internal motivation) dan dorongan dari luar
diri/pihak lain (external motivation). Tingkatan motivasi tersebut rendah,
sedang dan tinggi. Perbedaan tingkatan motivasi individu dalam organisasi
sangat mempengaruhi hasil kerja dan bahkan kinerjanya di dalam organisasi. Hal
ini sesuai dengan pendapat David McClelland (1961), Edward Murray (1957),
Miller dan Gordon (1970) dan Anwar Prabu Mangkunegara (1998) menyimpulkan bahwa
“ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian prestasi”. Artinya
individu yang mempunyai motivasi tinggi cen-derung memiliki prestasi tinggi dan
sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah disebabkan karena motivasi
kerja rendah. Oleh karena itu pimpinan organisasi harus berusaha keras
mempengaruhi motivasi seluruh individu organisasi agar mereka memiliki motivasi
berprestasi tinggi. Dengan demikian, pencapaian kinerja organisasi dapat
dicapai secara maksimal.
4. Motivasi Berprestasi
David
McClelland, seorang ahli psikologi dan masyarakat dari Universitas Harvard,
Amerika Serikat. Dalam teori motivasinya dikemukakan bahwa produktivitas
seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus
mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai
prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud adalah Achievement
Motivation. Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam
diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas
dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini
sesuai dengan pendapat Jhonson, yang mengemukakan bahwa : “Achievement motive
is impetus to do well relative to some standard of excellence”.[13]
Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus mental
pengurus dan manajer koperasi dengan cara mengembangkan potensi mereka melalui
lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produk-tivitas yang
berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi koperasi. David
McClelland, mengemukakan 6 (enam) karak-teristik orang yang mempunyai motivasi
berprestasi tinggi, yaitu : Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang
tinggi, berani mengambil dan memikul resiko, memiliki tujuan yang realistik,
memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan
tujuan, memanfaat-kan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang
dilakukan, dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.[14]
Edward Murray, berpendapat bahwa: Ada 8 (delapan) karakteristik orang yang
mempunyai motivasi berpres-tasi tinggi adalah “melakukan sesuatu dengan
sebaik-baiknya, melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan, menyelesaikan
tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, berkeinginan menjadi orang
terkenal atau menguasai bidang tertentu, melakukan peker-jaan yang sukar dengan
hasil yang memuaskan, mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, melakukan
sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain, dan menulis novel atau cerita
yang bermutu.[15]
Berdasarkan pendapat Mc Clelland dan Erward Murray dapat dikemukakan bahwa
karakteristik pengurus dan manajer yang memiliki motivasi berprestasi tinggi
antara lain: a. Memiliki tanggung jawab pribadi tinggi, b. Memiliki program
kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik serta berjuang untuk
merealisasikannya, c. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani
mengambil risiko yang dihadapinya, d. Melakukan pekerjaan yang berarti dan
menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan, dan e. memiliki keinginan menjadi
orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu.[16]
Berlandaskan pada teori motivasi dari McClelland, motivasi berprestasi dapat
diartikan sebagai dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan
kegiatan kerja dengan sebaik-baiknya agar mencapai tujuan organisasi yang
maksimal.
F. Perilaku Kelompok
1. Pengertian kelompok
Kelompok
merupakan kumpulan dua orang atau lebih yang berinteraksi dan saling
mempengaruhi satu dengan lainnya, dan dibentuk bersama berdasarkan pada interes
atau tujuan yang sama. Perilaku kelompok merupakan respon-respon anggota
kelompok terhadap struktur sosial kelompok dan norma yang diadopsinya. Perilaku
kolektif merupakan tindakan seseorang oleh karena pada saat yang sama berada
pada tempat dan berperilaku yang sama pula. [17]
2. Alasan seseorang bergabung dalam
kelompok
Ada
dua alasan seseorang bergabung dalam kelompok. Pertama, untuk mencapai tujuan
yang bila dilakukan sendiri tujuan itu tidak tercapai. Kedua, dalam kelompok
seseorang dapat tepuaskan kebutuhannya dan mendapatkan reward soaial seperti
rasa bangga, rasa dimiliki, cinta, pertemanan, dsb. Besarnya anggota kelompok
akan mempengaruhi interaksi dan keputusan yang dibuatnya. Brainstorming dalam
mengambil keputusan kelompok akan efektif bila anggota kelompoknya 5-10 orang.
Kohesivitas kelompok merupakan derajat dimana anggota kelompok saling menyukai,
memiliki tujuan yang sama, dan ingin selalu mendambakan kehadiran anggota
lainnya. Biasanya kohesivitas ini dikaitkan dengan produktivitas kelompok.
Namun tidak semua bentuk kohesivitas kelompok ini berdampak positif, karena
anggota bisa merasa tertekan untuk selalu conform terhadap norma kelompok.[18]
G. Pengaruh Orang Lain pada
Performance (Perilaku Individu).
Kehadiran
orang lain bisa mempengaruhi usaha (effort) seseorang. Bentuk dari efek ini
antara lain: persaingan (rivalry), fasilitasi sosial, dan social loafing.
Rivalry merupakan peningkatan motivasi dan usaha seseorang pada suatu
kompetisi. Fasilitasi sosial merupakan peningkatan usaha seseorang karena mengetahui
orang lain yang juga melakukan hal yang sama. Sedangkan social loafing
merupakan menurunnya kinerja seseorang dalam kelompok bila dibandingkan dengan
kerja individual.[19]
Kehadiran orang lain menyebabkan meningkatnya Arousal.Robert Zajonc menyatakan
bahwa kehadiran orang lain dapat meningkatkan drive atau tingkat arousal.
Performance akan meningkat bila bentuk perilakunya itu sederhana, dikuasai, dan
responya sesuai dengan situasi yang berlangsung. Sebaliknya, performance akan
menurun, bila responnya kompleks, dan tidak dikuasai[20].
Kehadiran orang lain dapat menyebabkan distraksi (konflik performance) dan
evaluasi.Bila seseorang itu sadar bahwa ia memiliki audiens, ia mungkin
cenderung mengalami dua konflik yaitu: memperhatikan pada tugas (pool position)
atau memperhatikan audiensnya. Konflik ini menyebabkan meningkatnya arousal dan
pada akhirnya dapat meningkatkan kecenderungan untuk memberikan respon secara
dominan. Bila audiens dirasakan mengevaluasi performance seseorang maka
performance seseorang akan terpengaruh kadang meningkat dan kadang menurun.[21]
H.
Perilaku dalam Kelompok
Mana
yang lebih baik, performance kelompok atau performance individu? Pertanyaan di
atas seringkali muncul karena ada adagium yang berbunyi “dua kepala lebih baik
daripada yang dikerjakan oleh seorang individu”. Ada gium itu ada benarnya
dalam beberapa kasus, karena kelompok memungkinkan orang saling tukar informasi
dan pendapat. Interaksi dalam kelompok bisa menghasilkan ide dan solusi baru.
Kelompok memiliki pengetahuan yang luas dan probabilitas yang lebih besar bahwa
seseorang dalam kelompok akan memiliki pengetahuan khusus yang relevan dengan
persoalan kelompok.Namun demikian, kelompok juga tidak selalu menghasilkan
keputusan yang lebih baik. Dalam kelompok tidak semua orang memberikan
kontribusi secara bersamaan, melainkan individu harus menunggu giliran. Akibat
giliran dalam mengungkapkan pendapat ini, di antara anggota kelompok seringkali
mengalami production blocking, terganggu pikirannya, atau kehilangan motivasi
untuk berpartisipasi (malas). Individu kadang tidak mau berbagi (sharing) dalam
memberikan informasinya. Meskipun performance kelompok seringkali lebih baik
daripada performance rata-rata individu, seringkali performance itu di bawah
standart individu, terutama bila anggota kelompoknya umumnya relatif lemah
kemampuannya. Di dalam kelompok juga bisa terjadi social impact (Latane &
Nida, 1981), yaitu suatu penggolongan anggota dalam suatu kelompok. Bila
kelompoknya mayoritas maka pengambilan keputusannya akan sangat efektif,
sebaliknya bila kelompoknya minoritas, maka sering kali orang mengalami
kekecewaan, karena merasa tidak diperhatikan.
I. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Pengambilan
Keputusan Kelompok Komposisi kelompokAda 4 hal yang perlu diperhatikan dalam
menyusun komposisi kelompok.
a. penerimaan tujuan umum; mempengaruhi
kerjasama dan tukar informasi
b.
pembagian (divisibilitas) tugas kelompok; tidak semua tugas dapat dibagi
c. komunikasi dan status struktur; biasanya
yang osisinya tertinggi paling mendominasi dalam kelompok.
d.
ukuran kelompok; semakin besar kelompok semakin menyebar opini, konsekuensinya
adalah semakin lemah partisipasi individu dalam kelompok tersebut. Kesamaan
anggota kelompok, Keputusan kelompok akan cepat dan mudah dibuat bila anggota
kelompok sama satu dengan yang lain. Pengaruh (pengkutuban) polarisasi
kelompok. Seringkali keputusan yang dibuat kelompok lebih ekstrim dibandingkan
keputusan individu. Hal itu disebabkan karena adanya perbadingan sosial. Tidak
semua orang berada di atas rata-rata. Oleh karena itu untuk mengimbanginya
perlu dibuat keputusan yang jauh dari pendapat orang tersebut.
Kesimpulan
Manajemen individu yang efektif
dalam organisasi bisnis ataupun non bisnis: Pimpinan organisasi perlu
melandaskan pada pendekatan psikologi, budaya dan Agama Pimpinan perlu memahami
perbedaan psikologis individu (perbedaan kecerdasan IQ, EQ, SQ, AQ, persepsi,
sikap, moti-vasi, dan ciri khas kepribadian) Pimpinan dan individu bawahan
perlu memiliki kepribadian dewasa mental,yaitu kepribadian subtansi yang mampu
bersikap objektif, instrospeksi diri, pengendalian diri baik dan konsisten pada
falsafah mana-jemen organisasinya. Keputusan kelompok akan cepat dan mudah
dibuat bila anggota kelompok sama satu dengan yang lain Dalam suatu kelompok,
bila kelompoknya mayoritas maka pengambilan keputusannya akan sangat efektif,
sebaliknya bila kelompoknya minoritas, maka sering kali orang mengalami
kekecewaan, karena merasa tidak diperhatikan.
Daftar Pustaka
Mangkunegara, Anwar Prabu. 1994.
Psikologi Perusahaan. Ban-dung: Penerbit PT. Trigenda Karya.
Mangkunegara,anwar
Prabu 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Penerbit Remaja
Rosdakarya.
Mangkunegara,Anwar
Prabu.2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Penerbit Aditama Refika.
McClelland, David.
1961. The Achieving Society. New Jersey: Van Nonstrand Company, Inc. Miller and
Gordon, W., Alport. 1970. Sociocultural Origins of Achievement. New York:
Wadswort Publishing Compa-ny.
Robbins, P., Stephen.
1992. Essentials of Organizational Behavior. New Jersey: Pren-tice-Hall International,
Inc.
Schein, H., Edgard. 1992. An Organizational
Culture and Leadership. San Fransisco: Yossey Bass Publisher.
Schermerhorn, R., John,
Hunt, G., James and Richard, N., Osborn. 1985. Managing Organizati
http://keripiku.blogspot.com/2010/11/pengertian-individu-keluarga-dan.html
[1]
Miller and Gordon, W., Alport. 1970.
Sociocultural Origins of Achievement. New York: Wadswort Publishing Compa-ny.
78
[2]
Miller and Gordon, hal. 79
[3] Robbins, P., Stephen. 1992. Essentials of Organizational
Behavior. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc. 266
[6]
Robbins, P., Stephen. 1992.
Essentials of Organizational Behavior. New Jersey: Pren-tice-Hall
International, Inc.
[7]
Robbins, P., Stephen. 1992.
Essentials of Organizational Behavior. New Jersey: Pren-tice-Hall
International, Inc
[8] Ibid
[9]
Ibid
[10]
Ibid
[12]
Schein, H., Edgard. 1992. An
Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: Yossey Bass Publisher
[13]
Schermerhorn, R., John, Hunt, G.,
James and Richard, N., Osborn. 1985. Managing Organization Behavior. New York:
John Publishing Inc.
[14]
Schermerhorn, hal. 78
[15]
Ibid
[16]
Schermerhorn, hal. 79
[18]
Ibid hal:78
[19] Ibid hal.78
[20]
Mangkunegara, Anwar Prabu. 1994.
Psikologi Perusahaan. Ban-dung: Penerbit PT. Trigenda Karya
[21] Ibid hal79
Tidak ada komentar:
Posting Komentar